業務の割り振りは、組織や企業経営の効率化に大きな影響を与えます。権限委譲を意味するデリゲーションは、ビジネス拡大に直結すると言っても過言ではないほど、重要なマネジメント手法です。この記事ではデリゲーションの意味やエンパワーメントとの違い、効果的な権限委譲方法について解説します。

デリゲーションの意味と目的

安定かつ継続的に成長し続けられる組織づくりにおいて、デリゲーションは非常に有効な経営戦略です。まずは、デリゲーションの意味と目的について解説します。

デリゲーションとは

デリゲーション（delegation）は「委任、代表団」などの意味を持つ言葉です。ビジネスシーンでは「権限委譲」を指します。

具体的には、管理職や経営陣の業務を部下や若手社員に任せることです。たとえば、マネージャーがプレイヤーも兼ねている場合、デリゲーションを行えばマネジメント業務に集中できます。

デリゲーションの目的

デリゲーションは組織の業務効率化を高め、持続的に成長できる体制を作ることが主な目的です。特に経営決定権を持つマネジメント層が、自身の業務に集中できる環境づくりへと主眼を置いています。

上司は部下に権限委譲することで、マネジメント業務に集中できるのです。仕事を任された部下は上司の意図を踏まえ、自分なりの方法でその仕事に取り組みます。デリゲーションを行うことで、組織の適切な運用が可能になるでしょう。

デリゲーションとエンパワーメントの違い

デリゲーションと似た言葉に「エンパワーメント」があります。ここからは、エンパワーメントの意味やデリゲーションとの違いを見てみましょう。

エンパワーメントとは

エンパワーメント（empowerment）も、日本語で「権限委譲」と訳される言葉です。さらに「力をつけてあげること、自信を与えること」という意味もあります。

組織におけるエンパワーメントの目的は、仕事の権限委譲を通じて担当者に力をつけてもらうことです。そのために、仕事を任せた上司は都度、部下を指導します。権限委譲から助言・フォローまで実施し、メンバーの成長を目指すことがエンパワーメントの目的です。

デリゲーションとエンパワーメントの違いまとめ

デリゲーションとエンパワーメントの大きな違いは、権限委譲後の取り組み方にあります。デリゲーションは、業務の進め方などを全て担当者に任せます。エンパワーメントは継続的な業務の指導・管理を通じて、業務遂行と担当者の成長を目指すものです。

組織におけるデリゲーションのメリットと阻害要因

個人の力には限界がありますが、組織力を最大限活かせれば大きな効果を得られます。その土台となるデリゲーションで得られるメリットと、阻害する考え方について紹介します。

デリゲーションで得られる効果・メリット

企業で働く従業員には本来、仕事を通じて企業の発展を目指すという共通の目標があります。一方で、日常の業務においてこの目標を実感しにくいという課題も抱えています。

権限委譲にはチームメンバーの意識を高める作用があり、企業にとってメリットの大きい経営手法です。具体的な効果を以下に挙げてみます。

業務を適切に割り振れる

一部の担当者へ業務量が偏っていたり、本来担当すべき人が他の業務を担っていたりすると、チーム力を発揮できません。業務項目を再確認して適切なデリゲーションを実行すれば、この課題を解消できます。仕事の効率アップを目指すのに最適です。

各自の責任感を高められる

デリゲーションは、業務の進め方を担当者に一任するものです。そのため、担当者の責任感を高める効果が期待できます。会社のビジネスを自分ごととして捉え、意欲的に働く人材が集まるチームビルディングにもつながるでしょう。

スピーディーな意思決定が可能になる

上司の指示や許可を待たずに担当者自身で意思決定できるようになるのも、デリゲーションの大きな利点です。これまで時間がかかっていた確認業務がいらなくなり、業務効率や生産性の改善・向上を図れます。

結果を出せる人材・組織へと成長できる

業務の適切な割り振りや担当者の責任感向上は、徐々に成果として現れます。結果が出れば人や組織の成長を実感でき、仕事に対するモチベーションをより高められるでしょう。デリゲーションには組織の成長を得るためのヒントが隠されています。

権限委譲を妨げる考え方

以下の項目に当てはまる場合、デリゲーションの実施がスムーズにいかない恐れがあります。組織が持つ力をいかんなく発揮するために、次に挙げる考えについて見直してみましょう。

「自分が担当しなければうまくいかない」

本来マネージャー層は、部下の仕事を管理・評価する立場です。そのため、プレイヤー業務とマネジメント業務をしっかり分ける必要があります。

仕事を任せられる人材がいない場合、自分を適任者として案件を抱えるのは極力避けましょう。チーム体制の見直しを行うなど、マネジメントの観点からアプローチします。

「自分のやり方がベストである」

同じ業務でも、取り組み方は千差万別です。デリゲーションを行う際、上司は部下を信頼してやり方を任せる必要があります。

上司がこれまで成果を挙げてきた方法が、部下にとって最適なものとは限りません。上司の方法をベストだからとそれに従わせるのは、デリゲーションの考えから外れます。

「自分が手掛けたい」

ずっと担当している、思い入れがあるなどの理由でプレイヤーとしての仕事も継続したい気持ちは理解できます。しかしその分、チームを率いるマネージャーとしての業務にかける時間が減ってしまいます。

また、本来は部下が担当すべき業務を上司が奪っているともいえるでしょう。

デリゲーションの効果的な活用方法

デリゲーションを実行して業務改善を目指すためには、いくつかのポイントがあります。最後に、組織で実践するためのステップと注意点を見ていきましょう。

デリゲーション実現のための4ステップ

一方的に仕事を任せてしまうと担当者は困惑し、思うような効果を得られないことがあります。上司から部下への権限委譲は、以下の4つの段階を踏むとスムーズです。

1）どの仕事を任せるか考える

まずは自分が現在担当している業務について、できるだけ細かくピックアップしましょう。そのうえで、「自分の立場でないと遂行不能なもの」と「部下や他のメンバーで対応できるもの」に分類します。

自分以外の担当者でも対応可能な業務が、デリゲーションの対象となります。

2）誰に権限委譲するか検討する

デリゲーションの対象業務について内容を精査し、担当者を選出します。場合によっては、担当者候補の年次やスキルに応じて業務内容を再編してもよいでしょう。

権限委譲後のサポート体制も視野に入れておくと、よりスムーズです。デリゲーションは、全権を担当者に委任して業務を丸投げにすることとは違います。「進め方は任せるけれどフォローは丁寧に行う」体制を取れるか、この段階で確認しておきましょう。

3）権限委譲したい担当者と業務内容をすり合わせる

権限委譲する業務と担当者が決まったら、その旨を担当者に伝えます。特に次の項目について、丁寧に情報共有しましょう。

• 担当業務の内容
• 目標設定（いつから・いつまで・何を・どのくらい達成するか）
• 新たに使うことができるリソース（予算・人員・技術など）
• 守るべきルール
• 評価基準

この段階で担当者としっかりすり合わせしておけば、権限委譲後、互いの認識のズレに悩むことが減ります。情報共有の時間を大切にすることは、信頼関係を築くうえでも重要です。

4）権限委譲を受けた部下を信じ、見守る

デリゲーションでは「とことん任せきる」ことが大切です。もちろん担当者が困ったときのサポートは必要ですが、原則は担当者の取り組みを邪魔せず見守ります。

自分のやり方を担当者に踏襲させたり、その都度指示や注意を出したりしていては、業務の権限委譲にはなりません。上司として、担当者がやりやすい方法で成果を上げられる環境づくりに努めましょう。「見守り」と「助言」のバランスが求められます。

権限委譲を実施する際の注意点

メリットが多いデリゲーションですが、取り組み方によっては逆効果になってしまうこともあります。権限委譲時に注意しておきたいポイントは、以下の2つです。

業務の丸投げにならないよう配慮する

デリゲーションは、方法を誤ると業務の丸投げになりかねません。業務の引継ぎ時には、任せる仕事の内容を詳細までよくすり合わせましょう。そして担当者のやり方に口を出しすぎないことと、担当者が困ってさまざまなサポートすることの両立が必要です。

先述した4ステップを実践することで、この課題はおおよそ解決できるでしょう。

業績改善・効率アップの成果を急がない

思うように成果が出ない、自分が担当していたときと比べて業務効率が落ちたと感じることがあるかもしれません。上司としてはもどかしい部分もあるでしょうが、適切に業務を割り振った後はできるだけ辛抱強く担当者を見守りましょう。

組織の体制を強化するには、一定の時間がかかります。効率化ばかりを優先してしまうと、将来を担う人材の育成が進みません。長い目で見た企業成長のために、じっくり取り組む時期も必要です。

まとめ

デリゲーションは、事業拡大を目指すために必要不可欠なものです。上司は自身の業務に集中でき、部下は自信と責任感を得られます。組織全体が活性化されて社員や企業の成長につながりますが、従業員一人ひとりの力をどう活かすかが課題です。適切に権限譲渡できるよう、ぜひ今回の記事を参考にしてみてください。