「多様性」を意味するダイバーシティは、企業の中長期的な経営戦略において欠かせない視点となりつつあります。この記事ではダイバーシティの意味や考え方を解説し、ダイバーシティ経営の基本的な進め方やポイントを紹介します。

ダイバーシティの意味とは？

アメリカから始まった「ダイバーシティ」推進の動きは、日本社会においても非常に重要な意味を持つようになりました。まずは、ダイバーシティの意味と企業経営での考え方について解説します。

ダイバーシティとは

タイバーシティ（Diversity）を直訳すると、「多様性」を意味します。企業におけるダイバーシティとは、性別や年齢、国籍、障がいの有無、キャリアや働き方などの多様なバックグラウンドを持つ人材が集まっている状態を指します。

今求められる「ダイバーシティ経営」の考え方

近年、世界各地でダイバーシティを大切にする動きが起きています。ビジネスにおいても、ダイバーシティ経営は大きな意味を持つようになりました。

ダイバーシティ経営は、多様な人材が各自の能力を最大限発揮できる機会を提供するものです。各企業が置かれた市場環境において、競争優位性を築くために不可欠な人材活用戦略となっています。

ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性

単に多様な人材を集めるだけでは、ダイバーシティ経営の本質に近づくことはできません。ダイバーシティという言葉が「ダイバーシティ＆インクルージョン（Inclusion）」と表されることがあるのは、そのためです。

インクルージョンは、「受容」という意味を持ちます。ダイバーシティ経営を成功に導くためには、多彩な人材がそれぞれの個性の違いを理解し、受け入れながら一緒に成長していくことが欠かせません。

ダイバーシティが注目されている背景

なぜ日本でダイバーシティが注目されているのでしょうか。その背景にはこれまでの日本にはなかった価値観が生まれたこととともに、さまざまな変化が押し寄せていることがあります。

労働力人口の減少傾向

少子高齢化が進む日本では、労働力人口の減少が課題となっています。この傾向は今後も続くと考えられており、多様な人材が活躍できる環境を整え労働力を補うことが求められています。

グローバル化への対応

ビジネスのグローバル化が進んでいる中で、外国人材や海外経験を持つ人材の確保・活用は企業の人事において重要なテーマのひとつです。特に外国人も働きやすい職場環境作りは、急務といえるでしょう。

人材が持つ価値観の変化・多様化

働く人びとの意識も変わってきています。転職が当たり前となり、働き方も多様化しています。雇用形態や勤務スタイルなど働く側のニーズに応えられる体制を築き実績を作っていくことが、現代の人材採用競争を勝ち抜くためには不可欠です。

ダイバーシティを経営に取り入れるメリット

ダイバーシティ経営は、企業・従業員ともにメリットを得られます。その一例を紹介します。

より優秀な人材を確保できる

従業員が長く働ける

能力が高く就業意欲のある人材が、出産・育児や介護などライフステージの変化を受けても継続的に働けます。「キャリアアップを諦めない」「優秀な人材を手放したくない」という人材と企業、双方の想いを叶えられます。

外国籍人材からも選ばれる

ダイバーシティ経営により社内の制度・体制が整えば、優秀な外国籍人材から「この会社で働きたい」と選ばれる企業にもなり得ます。グローバル化が進む中で、自社に必要なグローバル人材を獲得・育成するために大切な要素です。

企業の社会的信用が向上する

外部からの評価アップ

多彩な人材を受け入れると、「さまざまな価値観や能力を活かす力のある企業」として社外からの評価が上がることにもつながります。

社内を含めた好循環が生まれる

外部から高評価されている企業で働くのは、従業員にとっても喜ばしいことです。働く意欲の向上にもつながり、職場環境もよりよいものになります。ひいては企業の社会的信用をさらに高めることにもなり、好循環が生まれます。

国内外での競争力強化につながる

ビジネスチャンスが拡がる

多彩な人材が集まることで、新たな顧客ニーズを発見し迅速に対応できます。ビジネスチャンスの取りこぼしを減らし、新たな機会獲得が狙えます。

イノベーションが起こる

さまざまな価値観や発想を経営に活用することで、同質的な組織では得られなかったひらめきが生まれます。その結果、新たなサービスや商品に活かせます。

ダイバーシティを成功させるための進め方と3つのポイント

紹介した企業の成功事例は、年月をかけてコツコツとダイバーシティ化に取り組んできた結果です。そこでここからは、ダイバーシティ経営のための基本的な進め方や成功のポイントについて解説します。

ダイバーシティ経営の基本的な進め方

企業で働く社員がダイバーシティ化を実感できるほどの体制を作っていくために、以下で紹介する段階を経ることが大切です。

1.経営理念に即したダイバーシティ経営の明確化

会社の経営理念は、多様な価値観や考え方がぶつかったり行動に迷ったりしたときに「立ち戻る拠り所」として大切です。経営理念を踏まえて、新しい行動指針としてのダイバーシティ経営を考えます。自社の戦略のひとつとしてどう行動していくか、できるだけ明確にしておきましょう。

2.経営トップ主導の体制・計画策定

経営理念をふまえた行動指針が明確化したら、中長期的な目標を策定します。現状把握と課題点の洗い出しをし、経営トップ主導で先の見通しを立てるのです。指標の設定や進捗管理など、PDCAサイクルを回せる仕組み作りを行います。そして経営トップが自ら積極的にダイバーシティ経営についての考えを語り、浸透させていくことが重要です。

3.多様性を活かす人事制度・福利厚生制度の実施

さまざまな家庭環境・事情を持つ従業員が集まる組織において、互いの違いを受け入れながら同じ企業目標に向かって走り続けられる制度を実施することも、ダイバーシティ経営においては欠かせません。従業員の声も大いに取り入れながら、実用的な制度にしていきましょう。

4.社員の意識改革

経営戦略や体制が整ったとしても、従業員の意識も変わらなければ効果は限定されます。ダイバーシティについての理解を深める機会を持ち、従業員ひとりひとりの意識改革につなげていく必要があります。

ダイバーシティ経営を推進するために

最後に、ダイバーシティ経営を推進するためのポイントを3つ紹介します。「基本的な進め方」と併せて参考にしてください。

従業員同士が意思疎通しやすい環境を作る

価値観や考え方の違いは、日頃のコミュニケーションを通じて得られる部分が大きいです。少数派の人でも意見を出しやすい環境や、上司と部下が立場や人事評価などを超えた価値観共有ができる機会を設けることで、職場の透明性を確保し意思疎通しやすくなります。

多様な人材が安心して過ごせる制度を整える

育休・産休や時短勤務といった福利厚生などの制度を整えていきましょう。多目的トイレの設置や社員食堂のメニューの多様化、祈祷室の設置などジェンダーや国籍、宗教などの違いを考慮した環境・制度作りも視野に入れるとよいです。

グループ分けではなく「個」で考える

「男性・女性」「外国人」「時短勤務者」など、グループで人材を捉えるのではなく、従業員ひとりひとりについて見ていく視点をできるだけ持ちましょう。グループで見てしまうと、そのグループ内の人材を同質的に扱ってしまう危険性があるからです。「個」の意見や考えを取り入れていける体制作りが、ダイバーシティ経営成功の鍵となります。

まとめ

多様化への対応は決して容易ではありません。だからこそ、ダイバーシティ経営を推進できる企業は評価されています。ハードルが高いように見えますが、周囲にいる自分とは異なる考えを持つ人へ関心を寄せ、互いの話を聴いてみることから第一歩が始まるのではないでしょうか。