女性が活躍しやすい社会の実現のために、女性活躍推進法が定められています。女性活躍推進法は2022年（令和4年）4月に改正され、対象企業が拡大しました。本記事では、改正法のポイントや対象企業がすべき対応について説明します。

女性活躍推進法とはどんな法律？

女性活躍推進法は、比較的最近できた法律です。まずは、法律の概要を説明します。

女性活躍推進法の目的

女性活躍推進法は、仕事で活躍したいすべての女性が能力や個性を十分に活かしながら働ける社会の実現のために作られた法律です。正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」ですが、女性活躍推進法という名前で呼ばれています。

日本における女性管理職の割合

女性活躍推進法が制定された背景には、働きたいのに働けなかったり出産・育児で離職したりする女性が多いという問題があります。また、日本は国際的に見ても、女性管理職の割合が低いことも問題視されていました。

女性活躍推進法の基本原則

女性活躍推進法は、以下の3つを基本原則としています。

1. 採用、昇進等の機会の積極的な提供、性別による固定的役割分担が及ぼす影響への配慮
2. 仕事と家庭の両立を図るのに必要な環境の整備
3. 仕事と家庭の両立に関して本人の意思を尊重

企業に求められること

女性活躍推進法では対象となる企業の事業主に対し、以下のような義務を課しています。

1. 自社の女性活躍に関する状況把握・課題分析
2. 行動計画の策定・届出・公表
3. 女性活躍に関する情報公表

認定制度の創設

女性活躍推進法施行に伴い、対象企業のうち優良な企業に国が認定を与える制度も創設されました。認定を受けると、企業のイメージアップにつながります。さらに、公共調達時に加点評価が受けられるなどの特典も設けられています。

法律の成立と改正法施行までの経緯

女性活躍推進法は、2015年（平成27年）8月に成立し、2016年（平成28年）4月に施行となりました。なお、この法律は10年の時限立法です。時限立法とは、有効期間のある法律のことです。

女性管理職の割合はまだ低い

女性活躍推進法施行後も、日本ではまだまだ女性活躍が進んでいるとはいえない状況です。2018年度（平成30年度）の女性管理職（会社役員、企業の課長相当職以上、管理的公務員等）の割合は14.9％で、他の先進諸国と比べても圧倒的に低くなっています。そのため、対象企業を拡大し、対象企業の義務を追加する改正が行われることになったのです。

出典：内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和元年版」

改正法の成立

改正女性活躍推進法が成立したのは、2019年（令和元年）5月です。改正法の一部は2020年（令和2年）6月に施行、残りは2022年（令和4年）4月に施行となりました。下の表は、改正法の概要と施行時期をまとめたものです。

2022年（令和4年）4月改正法の内容とは？

改正女性活躍推進法は、2022年（令和4年）4月に全面施行となりました。4月改正法の内容を詳しく説明します。

適用対象企業の範囲が拡大

女性活躍推進法では、対象となる企業に行動計画の策定・届出・公表等が義務付けられています。2022年（令和4年）4月施行の改正では、対象となる企業が変わりました。それまでの対象は常時雇用の労働者数301人以上の企業でしたが、101人以上の企業に拡大されています。

常時雇用の労働者数とは

正社員、パート・アルバイト、契約社員などの雇用形態に関係なく、以下の労働者が含まれます。

• 期間の定めなしに雇用されている労働者
• 雇用期間の定めがあり、1年を超えて雇用されているか、1年以上の雇用が見込まれている労働者

新たな対象企業に求められる対応

2022年（令和4年）4月から新たに女性活躍推進法の対象になった企業は、次の対応をしなければなりません。

一般事業主行動計画の策定と届出

女性活躍推進法の対象企業には、「一般事業主行動計画」の策定が義務付けられます。自社の現状を把握し、女性活躍に向けての課題を分析しなければなりません。課題を元に計画を立て、策定した計画を都道府県の労働局に届出する必要があります。

女性活躍に関する情報公表

対象企業には、女性活躍に関する情報公表も義務付けられます。策定した行動計画を、外部へ公表しなければなりません。ホームページへ掲載してもかまいませんが、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」に登録する方法でも公表ができます。

厚生労働省：女性の活躍推進企業データベース

女性活躍推進法対象企業が取り組むべきこととは？

改正法の施行により、女性活躍推進法の対象となる企業は増えました。女性活躍推進法を遵守しながら会社を運営していくために、対象企業が取り組むべきことを整理してみます。

状況の把握と課題の分析

対象企業は、自社の女性活躍状況を把握しなければなりません。把握が必要な項目は、次の4つです。

1. 採用した労働者に占める女性労働者の割合
2. 男女の平均継続勤務年数の差異
3. 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
4. 管理職に占める女性労働者の割合

各項目の結果から自社の課題を発見し、分析します。課題にもとづいた目標を設定し、達成するための具体的な取り組み内容を決定します。

行動計画の策定・社内周知

決定した取り組み内容を、「一般事業主行動計画」としてまとめていきます。行動計画には、計画期間、目標、取り組み内容、実施時期の4つを必ず盛り込みましょう。

計画期間

2025年までの間に、2～5年程度の計画期間を設定します。

目標

「A.女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」「B.職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の2分野から、以下に例示したような数値目標を定めます。数値目標の数は、会社の従業員数によって表のように変わります。

A.女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

• 採用者に占める女性比率を〇％以上とする
• 営業職で働く女性の人数を〇人以上とする
• 管理職に占める女性比率を〇％以上とする

B.職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

• 男女の勤続年数の差を〇年以下とする
• 従業員全体の残業時間を月平均〇時間以内とする
• 男女ともに育児休業取得期間を〇％アップさせる

出典：厚生労働省「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう」

行動計画の届出・外部への公表

女性活躍推進法対象企業は、策定した一般事業主行動計画を届出する義務があります。さらに、社内外への公表も必要です。

都道府県労働局へ届出

一般事業主行動計画は、都道府県労働局に届出します。届出様式は、厚生労働省のホームページからダウンロード可能です。持参、郵送、電子申請のいずれかの方法で届出ができます。

参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」

社内周知・公表

行動計画は全従業員に周知させなければなりません。さらに、外部への公表も必要です。社内周知・外部公表には、次のような方法があります。

社内周知の方法は以下のとおりです。

• 社内の見やすい場所に掲示または備え付け
• 社内ネットワークへの掲載

外部公表の方法は以下のとおりです。

• 会社のホームページに掲載
• 厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」に登録

行動計画の実施と効果の測定

行動計画を実施し、定期的に取り組みの進捗状況や目標の達成状況を点検・評価しましょう。

まとめ

2022年（令和4年）4月から、従業員数101人以上の企業が女性活躍推進法の対象となりました。女性活躍を実現する具体的な数値目標を決めて、行動計画を立てる必要があります。自社の職場環境を見直し、働きやすい職場づくりに努めましょう。